Desain Pekerjaan

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Untuk mencapai suatu tujuan organisasi dibutuhkan struktur organisasi yang baik. Dalam struktur organisasi terlihat adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing individu yang berada dalam organisasi. Struktur organisasi menggambarkan pekerjaan yang akan dilaksanakan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pekerjaan yang akan dilaksanakan harus didesain dengan sebaik mungkin. Desain pekerjaan yang baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja masing-masing individu di dalam organisasi.

Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif dan yang berbeda dari pemikiran objektif. (Davis dalam Yuli 2005:196). Menurut Siagian (2004:295), kepuasan kerja adalah cara pandang seseorang karyawan terhadap pekerjaannya baik yang bersifat positif maupun negative terhadap pekerjaannya. Hasibuan (2007:202), menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Desain pekerjaan secara sederhana adalah penentu dari segala pekerjaan yang akan dilakukan oleh perusahaan. Menurut Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasiaonal. Desain pekerjaan yang baik harus mampu mencerminkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang disesuaikan dengan persyaratan-persyaratan yang dituntut dari pegawai yang akan menduduki jabatan tersebut. Bila penempatan pegawai sesuai dengan tuntutan persyaratan pekerjaan, maka pegawai cenderung merasa puas terhadap pekerjaan mereka, karena mereka mampu melaksanakan sesuai dengan kemampuan, keterampilan serta persyaratan yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Pekerjaan harus didesain dengan sebaik mungkin, agar dapat memberikan suatu manfaat baik kepada organisasi maupun kepada karyawan. Manfaat terhadap organisasi berupa tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien. Sedangkan manfaat kepada pegawai adalah pengembangan karier dan perlakuan adil sehingga menimbulkan kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang ditunjukkan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja pengawai harus diperhatikan, karena dengan adanya kepuasan kerja pegawa maka produktivitas kerja dapat meningkat. Tingkat absensi dapat ditekan, dan cenderung meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pegawai yang puas dalam bekerja akan berusaha menyumbang segenap kemampuan dan keterampilan bagi pencapaian tujuan organisasi.

Desain pekerjaan yang kurang baik akan mengakibatkan penurunan kepuasan kerja pegawai. Masalah-masalah yang sering muncul sebagai akibat kurang baiknya desain pekerjaan adalah pegawai merasa pekerjaan yang dilaksanakannya tidak sesuai dengan dirinya. Karyawan akan merasa diperlakukan tidak adil. Dengan turunnya kepuasan kerja maka akan mengakibatkan tingginya kejenuhan bekerja dari karyawan. Tingkat kejenuhan yang tinggi akan merugikan organisasi, karena akan menurunkan produktivitas kerja karyawan.

BAB II

PERMASALAHAN

Apa pengertian desain pekerjaan ?
Apa saja unsur-unsur desain pekerjaan?
Apa trade off keperilakuan dan efisiensi?
Bagaimana teknik perancangan kembali pekerjaan
Apa informasi analisis pekerjaan?
Apa pedoman dalam desain pekerjaan?
Bagaimana pertimbangan dalam menyusun desain pekerjaan?
Apa manfaat desain pekerjaan dalam manajemen?
Apa faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan?
Apa pengertian kinerja?
Apa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja?
Bagaimana penilaian kinerja?

BAB III

PEMBAHASAN

Desain Pekerjaan

1.1. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).

Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.

1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

1.2.1. Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan.

Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari :

Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan

1.2.2. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

1.2.3. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :

Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.
Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan,maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

1.3. Trade Off Keperilakuan dan Efisiensi

Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara pengeluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.

Trade off yang dihadapi oleh pare perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

Produktivitas versus spesialisasi:

Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.

Kepuasan kerja versus spesialisasi:

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.

Proses belajar versus spesialisasi:

Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.

Perputaran karyawan versus spesialisasi:

Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).

1.4. Teknik Perancangan Kembali Pekerjaan

Dalam mengetahui apakah suatu pekerjaan harus mempunyai tingkat spesialisasi tinggi atau rendah, ini dapat dilihat dari posisi pekerjaan. Dimana pekerjaan yang dekat dengan posisi a biasanya mempunyai tingkat spesialisasi yang tinggi, sedangkan pekerjaan-pekerjaan yang dekat dengan titik c biasanya memerlukan pengurangan tingkat spesialisasi.

Spesialisasi pekerjaan yang terlalu rendah perusahaan dapat melakukan simplikasi pekerjaan (penyederhanaan pekerjaan). Resiko dari simplikasi pekerjaan yaitu menimbulkan kebosanan karena terspesialisasi yang akhirnya menimbulkan kesalahan-kesalahan.

Untuk menghindari adanya kebosanan, kadang-kadang pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan cara memperluasnya (pemerkayaan pekerjaan).

Tiga metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu spesialisasi melalui perancangan kembali dengan rotasi jabatan, pemerkayaan pekerjaan secara horizontal (job enlargement) dan vertikal (job enrichment).

1.5. Informasi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan gunanya adalah untuk mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi pekerjaan secara menyeluruh.

Informasi pekerjaan yang diperoleh dari analisis pekerjaan memainkan peranan krusial dalam bagian sumberdaya manusia, karena mensuplai data minimun untuk pelaksanaan kegiatan sumberdaya manusia.

Faedah Informasi Analisis Pekerjaan:

Menetapkan dasar pemberian kompensasi.
Mengevaluasi faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan.
Menghilangkan persyaratan-persyaratan kerja yang menyebabkan diskriminasi pekerjaan-pekerjaan individual.
Merencanakan kebutuhan pengadaan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.
Memadukan lamaran-lamaran dengan kualifikasi yang ada.
Meramalkan dan menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan baru dan lama serta mengembangkan karyawan yang potensial.
Menetapkan standar prestasi kerja yang realistik.
Menetapkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan ketrampilannya.
Membantu revisi struktur organisasi dan memperbaiki aliran kerja.
Orientasi karyawan.

Analisis pekerjaan merupakan proses mengumpulan, mengevaluasi serta mengorganisasi informasi-informasi tentang perancangan pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratan-persyaratan. Tahap tahap analisis pekerjaan yaitu:

Persiapan awal :

Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu identifikasi pekerjaaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Proses identifikasi pekerjaan tergantung besar keciinya perusahaan. Dalam perusahaan kecil proses indentifikasinya lebih sederhana dibandingkan dengan perusahaan yang besar, sebab dalam perusahaan besar identifikasi pekerjaan dapat disusun atas dasar bagan organisasi, catatan-catatan pembayaran upah, penyelia dan lain sebagainya.

Tahap selanjutnya adalah pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar memberikan hasil yang berguna, untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan Yang isinya mencakup status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung jawab, karakteristik dan kondisi pekerjaan serta standar prestasi kerja lainnya.

Pengumpulan data :

Sebagai tindak lanjut dari analisis pekedaan. Ada lima teknik cara pengumpulan data, yaitu:

Observasi

Observasi yaitu pengamatan langsung terhadap subyek-yang akan diamati (karyawan) selama melaksanakan tugas. Kelemahan yang didapat yaitu memakan biaya banyak, lambat dan kurang akurat. Adapun kebaikannya yaitu memungkinkan analis mendapatkan informasi tangan pertama, memungkinkan analisis untuk mengenal kondisi kerja, ketrampilan dan peralatan yang akan digunakan.

Wawancara

dengan mewancarai karyawan baik yang menempati posisi karyawan maupun atasan langsung, sehingga dapat memeriksa kebenaran tanggapan yang diterima. Hal ini digunakan untuk mencari ketepatan infomiasi.

Kuesioner

pendekatan ini memungkinkan banyak pekerjaan dapat dipelajari secara bersamaan dan dengan biaya murah.

Logs

dimana orang yang menduduki posisi diminta untuk memberikan informasi. Logs ini terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana. Logs ini hampir soma dengan kuesioner. Kelemahan dari logs yaitu tidak menunjukkan data-data penting seperti kondisi kerja, peralatan yang digunakan, lingkungan dan sebagainya

Kombinasi

Kombinasi yaitu gabungan dari seluruh metode di atas untuk memperoleh data yang kualified dan dapat dipercaya kebenarannya.

Penyempurnaan data

Dari data yang diperoleh lalu dipisah-pisahkan untuk memperoleh data yang relevan, yang untuk selanjutnya siap digunakan dalam berbagai bentuk seperti :

Diskripsi Pekerjaan (Job Description):

Yaitu pernyataan tertulis tentang fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi keda dan aspek-aspek pekedaan lainnya. Dalam suatu diskripsi pekedaan, bagian identitas jabatan bisa mencakup kode pekerjaan, bagian departemen, tanggal penyusunan dan kelas pekedaan, setelah itu dilanjutkan ke bagian peringkasan pekerjaan atau fungsi. Bagian ini menunjukkan apa pekerjaan yang dilakukan, bagaimana dan mengapa hal itu dikerjakan, yang selanjutnya dijabarkan dalam tugas-tugas pekerjaan.

Dalam diskripsi jabatan juga harus diperinci tentang wewenang dan tanggung jawab pekerjaan secara terpisah, siap yang menjadi atasan dan siapa bawahannya serta lingkungan phisik pekerjaan.

Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification) :

Menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang disyaratkan, antara lain pendidikan, ketrampilan, latihan, pengalaman, serta persyaratan fisik.

Standar Prestasi keda (Job Performance standards) :

Dasar untuk meniliai prestasi keda karyawan, ini memberikan dua manfaat:

target pelaksanaan kerja.
kriteria keberhasilan kerja.

1.6. Pedoman Dalam Desain pekerjaan

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini :

1.6.1. Identitas pekerjaan.

Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer pemasaran. Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak.

1.6.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab

Hubungan tugas dan tanggung jawab yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agarjelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.

1.6.3. Standar wewenang dan pekerjaan

Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan standar pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.

1.6.4. Syarat kerjaan

Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

1.6.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan

Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.

1.6.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya

Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan.

1.7. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005).

Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal beriku ( Herjanto, 2000) :

1.7.1. Perluasan tugas (job enlargement)

Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.

1.7.2. Pengayaan tugas (job enrichmant)

Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.

1.7.3. Perputaran tugas (job rotation)

Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak masuk.

1.8. Manfaat dan Tujuan Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi, karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

1.8.1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.

1.8.2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki.

1.8.3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.

1.8.4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.

1.8.5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

Desain pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desin pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupam kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang memegang jabatan tersebut sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.

1.9. Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1.9.1 Individu

Individu merupakan sumber daya yang unik karena memiliki pemikiran yang berbeda-beda meskipun berada di suatu organisasi yang sama.

1.9.2. Teknologi yang digunakan

Teknologi merupakan salah satu yang bisa menghambat maupun memperlancar kegiatan produksi. Oleh karena itu, teknologi merupakan salah satu faktor yang juga diperhitungkan dalam desain pekerjaan agar dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai.

1.9.3. Biaya atau Anggaran

Biaya harus dapat seimbang dan optimal digunakan dalam pembiayaan desain pekerjaan. Semuanya harus bisa dilakukan secara efektif dan efisien dalam pembiayaannya.

1.9.4. Struktur Organisasi

Struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan. Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin penting karena 2 hal, yaitu :

Pengawasan dapat dipermudah
Ketidakstabilan dunia usaha Indonesia

1.9.5. Variabel Internal

Variabel Internal, seperti :

Manajemen

Manajemen harus dapat bertanggung jawab dengan kebijakan yang diambil dan dapat menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kepentingan pihak lain yang berhubungan.

Karyawan

Hampir dalam semua organisasi, sifat dari tenaga kerja adalah berubah, sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentigan2 konsumsi, produk, biaya, dan pemasaran karena menyangkut segmen pasar yang terus berubah.

Stakeholder

Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang saham untuk memengaruhi hak suara. Berbagai pihak yang terkait dalam pengoperasian suatu organisasi diantaranya :

Pemerintah atas pajak,
Pemegang saham atas nilai organisasi atau deviden serta hak suaranya,
Pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi,
Karyawan atas gaji, keadilan dalam kenaikan gaji dan posisi,
Manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya,
Pimpinan puncak atas keamanan jika diambil alih dan remunerasinya,
Masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan pemerintah.

Serikat Pekerja

Bila organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau serikat buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektifitas organisasi akan terhambat. Serikat pekerja berusaha memperjuangkan hak dan melindunginya untuk meningkatkan produktivitas karyawan itu sendiri.

1.10. Pendekatan Dalam Desain pekerjaan dan Perbandingannya dengan yang lain

1.10.1 Pendekatan Mekanistik

Pendekatan ini dikemukakan oleh F.W Taylor yang mana dalam pemikirannya, pekerjaan para pekerja telah diatur oleh manajemen sedetail-detailnya seperti detail tugas yang akan pekerja selesaikan. Cara menyelesaikan tugas juga akan tercantum didalamnya sehingga pekerja akan terbantu dalam penyelesaian tugas yang diberikan. Waktu yang diberikan untuk menyelesaikan juga tercantum di dalamnya guna untuk memaksimalkan waktu yang ada. Pekerjaan yang ada harus diatur agar dapat efisien dalam pengerjaannya, pekerja harus disesuaikan dengan kebutuhan, pekerja harus dilatih, dan jika berhasil dalam tugas akan diberikan imbalan yang sesuai merupakan prinsip-prinsip dalam pendekatan ini.

Keuntungan :

Meningkatkan produktivitas organisasi
Pekerja menjadi ahli dalam suatu bidang dalam waktu yang cepat karena bimbingan dari manajemen
Peningkatan penghasilan

Kelemahan :

Pekerja menjadi cepat bosan
Adanya jurang pemisah antara manajemen dengan pekerja yang dapat memicu konflik
Pengulangan pekerjaan
Interaksi sosial yang kurang
Tidak bisa berkreasi terhadap pekerjaannya, karena semua telah diatur manajemen.

1.10.2. Pendekatan Kemanusiaan :

Pendekatan kemanusiaan menyadari bahwa perlu adanya desain pekerjaan yang menarik dan memiliki kegunaan untuk dirinya nantinya. Hersberg pun melakukan riset untuk menemukan apa yang diperlukan, hingga akhirnya dia menemukan Job Enrichment atau penambahan kualitas pekerja dengan meningkatkan kompleksitas pekerjaannya.

Keuntungan :

Adanya motivasi berupa penghargaan, tanggung jawab dan peningkatan dalam diri
Kondisi tempat kerja yang aman, bersih, sehat
Adanya interaksi sosial

Kelemahan :

Memotivasi para pekerja membutuhkan waktu yang cukup lama
Tidak terlalu efisien karena juga harus memikirkan aspek kemanusiaan
Mengesampingkan produktivitas, yang mana produktivitas tidak dipentingkan pada awal dilakukannya pendekatan.

1.10.3. Pendekatan Karakteristik Pekerjaan :

Pendekatan ini digagas oleh Hackman dan Oldham yang berpendapat bahwa pekerja akan bekerja keras bila didukung dengan penghargaan terhadap apa yang mereka kerjakan, ataupun pekerjaan dapat membuat mereka puas. Jadi mereka mengusulkan mengintegrasikan motivasi, kepuasan dan produktivitas. Sesuai dengan pendekatan ini, ada 5 dimensi yang terdapat didalamnya, yaitu :

Kemampuan yang bervariasi
Identifikasi pekerjaan
Dampak pekerjaan
Otonomi
Umpan balik

Keuntungan :

Meningkatkan semangat dan motivasi para pekerja
Produktivitas meningkat

Kelemahan :

Desain ini tidak bisa dipakai dalam jangka waktu yang lama atau sampai masalah yang ada telah menjadi normal hingga ada masalah baru.
Kepuasan dan komitmen meningkat dengan tajam, tapi akan turun dengan cepat kembali ke arah normal.

Kinerja

2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut Simamora (1999) kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan.

Kinerja secara umum sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya, dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan.

2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson (1987) mengatakan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu : variabel individu, variabel psikologi dan variabel organisasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu (Gibson, 1987).

Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-beda satu dengan lainnya (Gibson, 1987). Variabel organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan desain pekerjaan. Setiap sub variabel dalam variabel organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang individu (Gibson, 1987).

2.3 . Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitas (Simamora, 1999). Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu evaluasi dan pengembangan.

Penilaian kinerja pegawai merupakan suatu pedoman dalam bidang kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir pegawai yang dinilai (Simamora, 1999). Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui atasan, teman, peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin, dan pengembangan diri. Tujuan penilaian kinerja pegawai adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman, mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh kembangnya kinerja pegawai secara individual (Ilyas, 1999).

BAB IV

STUDI KASUS

Persaingan global mengakibatkan semakin banyak masuknya komoditas dan produk dari negara lain. Di Indonesia salah satunya daerah Kabupaten Kudus, merupakan salah satu daerah penghasil rokok yang berada di provinsi Jawa Tengah. Terdapat berbagai Pabrik rokok salah satunya adalah PT Djarum. PT Djarum merupakan pabrik rokok terbesar di kabupaten Kudus. Oleh karena itu, diperlukan desain pekerjaan bagi kelompok pekerja agar mampu meningkatkan produktivitas dan aktivitas, sehingga kegiatan tersebut dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi tugas-tugas dan pekerjaan dari stakeholder terkait aktivitas memproduksi rokok sekaligus menganalisis dan mendesain pekerjaan yang efektif untuk dapat diterapkan oleh para pekerja. Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pada metode penelitian akan dilakukan dengan uji kredibilitas dan dependabilitas. Pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekkan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu. Hal ini akan dilaksanakan peneliti selama pengambilan dan pengumpulan data dilakukan. Sedangkan Uji Dependabilitas dalam penelitian kuantitatif sama dengan reliabilitas, di mana penelitian yang reliabel adalah apabila orang lain dapat mengulangi/mereplikasi proses penelitian tersebut. Karena uji dependabilitas ini dilakukan dengan melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian mulai dari peneliti menentukan fokus hingga membuat kesimpulan.

Dalam aktivitas dan produktivitas dibutuhkan antara lain sumber daya fisik, petani tembakau, permodalan, transportasi dan teknologi. Dalam sumber daya fisik PT Djarum memprioritaskan warga daerah tersebut dan sekitarnya guna untuk mengurangi jumlah pengangguran yang semakin meningkat, juga untuk melaksanakan program padat karya yang menyerap banyak pekerja. Selain itu, terdapat sumber daya pendukung seperti pelatihan dan dukungan pembiayaan. Di sisi lain, PT Djarum juga menyadari bahwa polusi yang berasal dari pabrik-pabriknya cukup mengganggu lingkungan sekitarnya, oleh karena itu PT Djarum berinisatif menciptakan banyak lingkungan hijau di sekitarnya seperti taman oasis, taman djarum foundation dan lain sebagainya.

Hal-hal tersebut merupakan kebutuhan yang penting dimiliki guna meningkatkan efektifitas dari aktivitas dan produktivitas baik dalam hal proses produksi hingga penjualan sehingga menjadi dasar dalam melakukan restrukturisasi. Restrukturisasi dihasilkan dengan menambahkan pekerjaan pada kelompok pekerja/karyawan, antara lain Koordinator produktivitas, Koordinator Sarana dan Prasarana, Koordinator keuangan dan Koordinator Pemasaran. Selain restrukturisasi, diperlukan pula desain pekerjaan yang efektif dengan dilakukan penambahan pekerjaan untuk beberapa jabatan didalamnya. Dengan restrukturisasi dan desain pekerjaaan yang baru diharapkan mampu meningkatkan aktivitas dan produktivitas sehingga mampu menghadapi persaingan global.

BAB V

PENUTUP

Kesimpulan

Perlu adanya job redesign adalah untuk salah satunya untuk meningkatkan kualitas dalam kehidupan pekerjaan, dimana dengan adanya pekerjaan yang berbeda atau penambahan pekerjaan dari sebelumnya diharapkan akan meningkatkan performa bekerja menjadi lebih baik. Hal itu dikarenakan semakin banyak bidang yang dikuasai dan menambahnya ilmu di bidang lain sehingga dapat memperkaya kualitas performa pekerja. Dengan meningkatnya performa bekerja diharapkan dapat memberikan kontribusi yang lebih baik kepada perusahaan atau organisasi.

Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan Mahasiswa.